案例导入

      1996年3月26日，方刚入职A公司，双方签订了无固定期限劳动合同，2013年公司的生产经营发生严重困难，2013年9月起已实际停产，于是公司按正常工资标准给方刚发放工资至2014年3月，2014年4月起开始发放停工工资，至2014年8月1日，公司因经营困难进行经济性裁员，通过EMS向方刚邮寄送达了解除劳动合同通知书，解除了与方刚的劳动关系。方刚认为单位属于非法解除，因此提起了劳动仲裁，要求公司支付赔偿金，并支付2014年8月至2016年1月期间全额工资。本案经劳动仲裁、一审、二审及再审审理，法院支持了公司的裁员主张，驳回了方刚要求支付赔偿金的诉讼请求。

案情分析

 本案的争议焦点为：A公司以生产经营发生严重困难为由适用经济性裁员与方刚解除劳动合同关系，是否合法？

     法院认为，根据《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

      本案中，根据A公司提交的2010至2012年度财务报表审计报告显示，证明公司当时亏损，经营的确存在严重困难。关于程序性问题，根据上述法律规定，经济性裁员应当满足以下条件：1、必须裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上；2、必须提前30日向工会或全体职工说明情况并听取工会或职工的意见；3、裁减人员方案向劳动行政部门报告。根据A公司提交的有关自2013年9月17日停产的公证书、裁员情况说明及听取员工意见表、员工名单统计、工会委员会2013年代表大会会议议程、关于裁员向工会说明情况听取工会意见的工会代表大会签到表、裁减人员的情况说明及听取意见后的方案说明、裁减人员分类安置及经济补偿方案、关于经济性裁员补偿方案解释的全体员工大会及工会代表大会录像等证据原件，足以证明A公司已按照法律的规定履行了相应的程序。另外，依据《劳动合同法》第四十二条的规定，方刚不属于法律上禁止裁减的人员，因此，A公司以经济发生严重困难为由进行裁员，符合法律的实体性及程序性规定，且未违反禁止性规定，其裁员行为合法。另外公司向法庭提交了送达解除劳动合同通知书及EMS邮政快递单、拟解除劳动合同（劳动关系）通知工会函、人民法院公告、公证书等证据且已实际支付停产期间工资，证明双方劳动合同于2014年8月1日解除，其后方刚也未向公司实际提供劳动，本案不属于违法解除，有关赔偿金的诉讼请求本院不予支持。

法条链接

《劳动合同法》

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

《劳动合同法实施条例》

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

值班律师提醒

经济性裁员，是企业在符合法律法规规定的情形下，集中辞退一定数量的员工以达到缓解资金压力或者业务调整等目的的一种手段。疫情之下，国家出台一系列文件鼓励企业通过各种方式稳定工作岗位，尽量不裁员或少裁员，针对部分企业出现经营困难的现状，除了提倡企业通过充分协商方式与员工解除劳动关系外，企业也可以通过“经济性裁员”的方式来解决困境，实践中需要注意以下两点：

1、裁员理由须正当合法。

根据《劳动合同法》第41条的规定，裁员理由主要有以下四种情形：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。本案属于第2种情形。实践中，企业往往需要通过提供会计师事务所出具的财务报表、税务局出具的鉴证报告、人社部门出具的因资金困难导致社保延缓缴纳的证明、合作客户取消订单的证明文件或其他能够证明企业存在严重经营困难的证据证明企业存在“严重经营困难”。

2、裁员程序要合法合规。

根据相关法律规定，裁员包括以下几个阶段：（1）提前告知，听取意见。用人单位需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见。（2）提出裁减人员方案。具体包括被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法等。（3）征询意见。用人单位有义务将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。（4）备案。企业应当根据当地规定向劳动行政部门进行备案。（5）公布及实施。由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

今日值班律师

周宁宁

山东正航律师事务所执业律师 合伙人

市妇联妇女维权工作室成员

FM107.6《热线青岛》特邀嘉宾律师

青岛市崂山区育才学校法治副校长

今日值班律师

林梦婷

山东正航律师事务所执业律师，法学硕士

青岛市崂山区实验初级中学法治副校长

参与《中华人民共和国外商投资法》、《青岛市实施<中华人民共和国献血法>若干规定》等近20部法律及地方性法规的意见征询

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